有公司曾经推广末位扩展制度，末位其后惹了讼事才作罢。提升疫情时期公司效益着落，降薪经营又把末位扩展酿成末位提升降薪。专家自主有员工怀疑：末位扩展违法，企业权末位提升降薪就建树吗？状师展现，运用企业运用经营自主权不能任性。末位“末位”不能径自作为企业扩展员工的提升理由，尽管也不能随意成为提升降薪的降薪经营捏词。

销售职员未做到“逐日8次整点签到”，专家自主被公司认定为履职不力而屡被降薪；连锁超市睁开评选却未预先见告，企业权一家偏远门店的运用店长因销量最低被提升；快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司审核尺度迷糊……

盛行临时的末位末位扩展被判违法后，一些企业转而以“末位”对于员工随意提升降薪。提升“末位”是降薪经营否作为提升降薪的公平理由？排名靠后是否确定即是“无奈胜任使命”？企业理当若何运用经营自主权？

从末位扩展到末位提升降薪

“‘末位’二字光阴悬在我心上。”陈脉效率于辽宁一家猎头公司，5年前她刚入职时，公司曾经推广末位扩展制度，后因惹上讼事而作罢。

疫情时期，公司效益着落，把已经的末位扩展酿成为了调低末位员工的级别以及薪水。

“企业为甚么老拿‘末位’说事儿？”陈脉不禁怀疑，“末位扩展违法，末位提升降薪就建树吗？”

2021年4月，广东省广州市中级国夷易近法院审理了一起休憩争议案件。周某作为某速运公司歇业点负责人，地址网点季度绩效排名位列全区后25%。公司以为周某不能胜任使命，凭证外部《规画措施》将其岗位调解为仓管员，薪资也随之变更。周某以为公司的审核尺度迷糊，其本性是借机开革部份老员工，防止与之签定无固活期限劳动条约。

一、二审法院均对于这次提升降薪不予招供。法院以为，双方在劳动条约中约定，周某的使命职责为经营规画，公司在未经商议的情景下将其从歇业点负责人世接调解为仓管员，违背条约约定。此外，排名靠后不用然划一于不能胜任使命，公司不提供证据证实周某存在其余不能胜任使命的天气，故调岗行动缺少凭证。

“提升降薪的本性是变更劳动条约。”华东政法大学经济法学院副教授李凌云合成称，劳动条约纪律则，对于变更条款，用人单元须与劳动者商议不同。其后在各地裁审纪律中睁开为，用人单元在确定条件下可凭证破费经营需要，或者劳动者的使命展现，双方面临其岗位妨碍调解，但对于该行动的正当性、正当性应尽短缺的举证责任。

记者检索裁判文书网发现，就双方面提升降薪而言，争议会集在对于劳动者使命展现的界定上。用人单元在庭审中每一每一将“排名末位”直接批注为“不能胜任使命”。

北京市盈科状师事件所低级合股人祝辉良说，在限度品级比例的审核中，有人居首，就确定有人居末。凭证最高国夷易近法院历年宣告的教育案例，“末位”不能径自作为企业扩展员工的理由，尽管也不能随意成为提升降薪的捏词。

“是否胜任使命”谁说了算

在由末位提升降薪激发的休憩争议中，法院剥开“末位”这个马甲，将焦点瞄准“劳动者是否胜任使命”。那末，胜任与否谁来定？奈何样定？

“这属于企业经营自主权的规模，但企业不能随意判断尺度。”李凌云展现，凭证原劳动部纪律，不能胜任使命是指，不能凭证要求实现劳动条约中约定的使命，概况同工种、同岗位员工的使命量，而且用人单元不患上分心后退定额，使劳动者无奈实现。在此根基上组成的清晰清晰的外部规章以及审核制度，能耐成为企业提升降薪的佐证。

拟订审核制度，挨次首先要正当。某连锁超市在店长团聚上宣告实施末位提升降薪，一市区门店店长李某审核末位，将公司诉至法院。江苏省苏州市中级国夷易近法院以为，超市对于店长的审核目的未经夷易近主挨次拟订，未经审核工具简直认，审核期限亦未预先见告，对于团聚以前的销售一并妨碍审核也不适量。公司向导也曾经指出门店功劳主要受选址影响，因此不能周全以功劳作为扩展店长的凭证。

另一起休憩争议瓜葛案件展现，一家奶粉公司的销售职员唐某因不断数月绩效审核服从均为C级如下，公司将其从18级营销代表降为21级，年薪由84540元降至48000元。一审法院以为，尽管唐某地址公司经由职工代表大会建树了降级、绩效等规画措施，但作为提升降薪凭证之一的《赏罚制度》清晰不同理。

好比，其中纪律，“讲不横蛮语言、未按纪律道路行走等属于行动差迟”，法院以为这已经逾越劳动历程以及劳动规画规模。此外，销量是销售岗位的关键功劳目的，该制度纪律的“逐日8次整点签到”“牢靠光阴晒单”不适宜唐某的岗位特色，要求其严厉凭证不具备正当性。

江苏省南通市中级国夷易近法院二审以为，规章制度在拟订以及美满时不光要适宜夷易近主挨次，内容也应兼具正当性以及正当性，用人单元运用自主规画权不患上越界，不能经由拟订制度免去己方责任、减轻劳动者责任、清扫劳动者正当权柄。

企业可经由公平调配绩效人为鼓舞员工

从前是末位扩展，如今是末位提升降薪，企业为甚么顽强于末位机制？

凭证劳动条约法，劳动者在单元使命满10年，便对于无固活期限劳动合同享有欺压缔约权。李凌云以为，对于企业来说，条约期拉长，象征着锐敏变更劳动力的空间变小。在这种约束下，企业愿望经由末位机制赢患上确定自主权，扩展展现重大的员工，以削减用工老本。

“尽管以此调发开工自动性有公平的一壁，但并非上策。”李凌云以为，用人单元不能以罚代管。对于艰深员工，企业不宜配置过高要求，“是否胜任使命”是分说其是否及格的仅有尺度，理当经由绩效人为的公平调配对于劳动者组成鼓舞，而不是任意提升降薪。

如若不招供提升降薪，劳动者理当奈何样办？最高国夷易近法院2021年宣告的一起案例展现，戴某因在年度审核中排名倒数，被公司由课回降级为班长，戴某赴任5个月后反悔，提起诉讼。对于此，法院以为，提升降薪实已经实施数月，在此时期戴某并未提出异议，应视为招供调岗。

祝辉良揭示劳动者，不拥护调岗就不能到新岗位使命，要第一光阴向单元展现反对于。假如提出异议实用，概况单元以“末位”为名恶意提升降薪，应实时向劳动监察部份歌咏或者恳求劳动仲裁。

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